Nouveaux modes de travail : un progrès pour la charge mentale des femmes ?

L’ampleur des inégalités professionnelles se mesure jusque dans les détails, y compris dans le quotidien des modes de travail. On parle beaucoup « d’équilibre de vie » ou « d’articulation de temps de vie ». Pour nous, s’arrêter à ces notions est incomplet. Car on parvient toujours à « tout gérer » ou « tout concilier». Mais à quel prix ? De quelle manière ? Avec quel impact sur notre épanouissement ou santé ? 

Les risques d’épuisement physique et psychologique touchent en effet de nombreux professionnels sans distinction, junior et senior, femme et homme, tous grades et secteurs confondus. Nous choisissons dans cet article de nous concentrer sur les femmes. Pourquoi ? Tout simplement parce que la question de l’équilibre de vie continue de peser essentiellement sur elles avec les phénomènes sociologiques de double journée (une journée de travail rémunérée suivie d’une journée de tâches domestiques non rémunérée) et de charge mentale (charge de l’organisation familiale et domestique), expliquant bon nombre d’inégalités professionnelles. 

Permettre de tout gérer avec plus de flexibilité pourrait alors être la clé. Améliorer l’équilibre de vies pour tous irait donc dans le bon sens. C’est l’une des promesses faites par les nouveaux modes de travail que sont le travail nomade, le télétravail et les espaces de travail flexibles.

Mais que se passe-t-il quand l’injonction à tout concilier finit par se transformer en menace pour l’épanouissement individuel et vient creuser les inégalités femmes-hommes dans l’entreprise ? Comment l’entreprise pense et intègre ces phénomènes dans son organisation ? Quels sont les écueils à éviter pour que les nouveaux modes de travail ne viennent pas alourdir le fardeau des femmes actives ? 

À l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, Issence et Comme on travaille réfléchissent à ce qu’il est possible d’aménager en entreprise pour que ces nouveaux modes de travail soient vecteurs d’une plus grande égalité professionnelle.

Issence et Comme on travaille sont engagées pour façonner l’entreprise de demain. Nous travaillons à la création de nouvelles modalités de travail, modernes et efficaces, tant qu’elles servent une vision, celle de l’égalité professionnelle. Faire en sorte que l’Entreprise offre aux femmes des moyens équitables d’épanouissement et de réussite professionnels.

Nous nous intéressons ici à trois tendances fortes de l’entreprise actuelle. Et nous espérons pouvoir prolonger la réflexion dans les prochaines semaines avec des focus particuliers sur les outils et réponses à privilégier. 

Si les femmes sont entrées sur le marché du travail en nombre depuis les années 60 (pour représenter aujourd’hui 51% des actifs en France), réduisant leur temps de présence au domicile, le temps dédié à la charge du soin des enfants et de la maison n’a quant lui pas diminué. Les femmes accomplissent en moyenne 26 heures de “travail domestique” par semaine contre 9h pour les hommes en Europe (source : getupproject.eu). 

La porosité des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle induite par nos nouvelles façons de travailler assombrit encore le tableau : les femmes sont plus exposées à la fatigue physique et psychologique de devoir « tout gérer », les postes à responsabilités et mieux rémunérés leur sont plus difficiles d’accès car ils sont encore marqués par une prime au présentéisme et au réseau, etc. 

1/ Outils digitaux/travail nomade : l’ubiquité du travail, multiplicateur de charge mentale ?

La digitalisation de nos outils de production et moyens de communication révolutionne le monde du travail depuis une dizaine d’années. Par le biais du smartphone, travailler partout, tout le temps, est la norme. C’est ce que montre la dernière édition de l’enquête SUMER éditée par le ministère du Travail et étude de référence en France sur les risques professionnels, qui établit que la contrainte de rythme de travail liée au contrôle et suivi par les outils informatiques a augmenté de 18 points en près de 25 ans et concerne 1/3 des salariés.

Pour les femmes actives, ces outils deviennent, en outre, un multiplicateur de charge mentale. Ils laissent les contraintes de la vie familiale s’immiscer beaucoup plus facilement dans la journée de travail, tout en alourdissant la « deuxième journée », lorsque des tâches issues du travail viennent empiéter sur le temps privé. S’ils sont considérés comme pratiques au quotidien, ils laissent bien souvent aux femmes le sentiment de manquer de répit. Au sein des ateliers “articulation des temps de vie”, elles sont nombreuses à dire leurs difficultés : “j’ai l’impression d’avoir plusieurs journées en une”, “une journée est une montagne à franchir et je démarre chaque matin en bas”, “J’ai le cerveau surchargé”, « je jongle en permanence »  

Quelle réponse apporter ? 

Côté entreprise, il est possible de mettre en place des chartes de la déconnexion, ou des outils bloquant les e-mails au-delà des horaires de bureau admissible. Il est par ailleurs nécessaire de sensibiliser les managers, car en matière de déconnexion, l’exemplarité est centrale.

Côté salariée, la mise en place de rituels (comme par exemple choisir de ne consulter son smartphone qu’à une heure précise une fois rentrée chez soi) peut aider à matérialiser cette frontière qui n’existe plus. 

2/ Télétravail : quand le travail se fond dans le décor des tâches ménagères

Rendu possible par ces mêmes outils, le télétravail ne cesse de se développer en France et concerne aujourd’hui 29% des salariés. Il est plébiscité par les salariés comme par les entreprises, tant il répond à une myriade de problématiques, de la qualité de vie à la marque employeur, sans oublier la nécessaire continuité d’activité dans des contextes de crises sociales, sanitaires, environnementales, tel que nous expérimentons en ce moment (absence de transports, règles de confinement …)

Travailler de chez soi par choix ou par nécessité, d’accord mais est-ce si simple ? 

Réaliser ses missions professionnelles chez soi sur une base régulière, c’est entremêler émotions du travail et émotions du privé, installer une extension du bureau au cœur de sa maison. Malgré ses nombreux bénéfices, il nécessite d’être accompagné dans sa mise en place, côté salariées mais également côté managers, pour éviter quelques glissements dangereux. 

Premier glissement : la confusion des genres. Il peut être tentant de télétravailler (ou de demander à son salarié de télétravailler) plutôt que de prendre une journée enfant malade ou un RTT, avec le risque pour le salarié de se fatiguer et d’augmenter son stress. Or, le télétravail n’a ni vocation à être de la garde d’enfants, ni à remplacer un arrêt de travail et l’employeur doit en être le garant. 

Deuxième glissement : la double journée sans fin. Alors qu’il est démontré que les salariés ont du mal à couper de leur travail en télétravail et qu’ils effectuent au final des journées de travail plus longues, le télétravail risque, dans un contexte sociologique de non partage équitable des tâches, d’aggraver la double journée subie par les femmes. 

Quelle réponse apporter ? 

Former les managers et les salariés qui y ont recours en incluant le sujet de la porosité vie pro/vie perso et accepter que le télétravail ne soit pas la solution miracle à toutes les problématiques d’articulation des temps de vie. 

Ouvrir la possibilité de télétravailler en coworking peut également permettre à celles qui ont la chance de disposer de tels lieux à proximité du domicile de se reconstituer un environnement professionnel alternatif au bureau.

3/ Nouveaux espaces / nouvelles modalités de travail : l’effacement de la sphère privée au profit du collectif de travail, à la charge des femmes ? 

Les nouveaux types d’aménagement de bureaux répondent à ce mouvement vers un travail plus nomade et flexible, qui réduit le temps que les salariés passent physiquement ensemble. Ces nouveaux aménagements font donc la part belle aux espaces ouverts et partagés, tournés vers l’interaction, l’échange d’information et la convivialité. 

Mais l’un des reproches communément adressés par les salariés, et notamment les femmes, vis-à-vis de ces espaces, est de rendre plus compliquée la gestion de la vie personnelle comme les appels téléphoniques personnels, souvent imprévisibles ou urgents, que l’on n’a pas envie d’exposer à son entourage professionnel. Par exemple, le coup de fil de l’école que l’on reçoit ou que l’on doit passer dans le hall ou devant l’ascenseur, tentant de se faire discrète au milieu des collègues.

Avec l’avènement de ces nouveaux espaces, c’est également toute une culture de travail qui évolue. Le travail n‘est plus seulement le lieu de la productivité, mais il devient aussi celui de la convivialité, de moments partagés, autour de petits déjeuners d’équipe, de partie de cartes du vendredi soir … Là encore, l’effacement de la frontière entre le professionnel et le privé est souvent plus difficile à gérer pour les mères. Les événements ayant tendance à empiéter sur l’organisation familiale (notamment les heure de garde des enfants), ce sont elles qui sont pénalisées. Participer à ces événements “off” constituent pourtant un bon moyen d’avancer dans l’entreprise, de renforcer son réseau, d’obtenir des informations, etc. 

Quelle réponse apporter ? 

Pour les espaces de travail, consulter les salariés sur leurs besoins et leurs envie est désormais incontournable. C’est également l’occasion d’identifier et de discuter les bonnes pratiques et comportements collectifs à adopter. Par ailleurs, les méthodes d’intelligence collective mobilisées dans ces démarches permettent une discussion plus ouverte et une décision plus horizontale. Elles sont donc un formidable levier pour encourager l’empowerment des femmes et leur prise de parole.

A la clé : une politique d’égalité professionnelle ancrée dans le quotidien 

Derrière l’étendard de la flexibilité, se révèle un tableau plus contrasté dans lequel les femmes peuvent s’avérer perdantes : charge mentale alourdie, travail sans pause pour optimiser la gestion du temps, augmentation du stress, etc. 

Si ces pénalités sont non reconnues – et donc non réparées par l’employeur – il y a un risque d’entamer le lien de confiance et d’user l’engagement et la motivation des collaboratrices. 

Il est donc nécessaire de nommer et de reconnaître le problème pour ce qu’il est, et de donner de la valeur à la réalité des femmes en entreprise, et de ne pas le fondre dans une politique générale. 

Enfin, il ne faut pas se tromper d’objectif en nourrissant l’injonction faite aux femmes de continuer de « tout gérer » mais « avec plus de facilité », au risque qu’elles s’oublient en chemin. L’entreprise peut prendre sa part dans le mouvement vers un partage équitable et non subi des tâches.

Notre recommandation : ne tardez pas à savoir où en sont (vraiment) vos équipes sur ce sujet ! Et à vous lancer dans une démarche de co-construction avec les salarié-e-s d’une politique d’égalité professionnelle ancrée dans le quotidien. 

Issence accompagne l’égalité professionnelle en entreprise, en soutenant le développement de carrière des parents. L’arrivée et l’éducation d’un enfant marquent un décrochage entre les trajectoires professionnelles des hommes et celles des femmes : un frein pour les carrières féminines, un impensé pour les carrières masculines.

Pour insuffler ce changement dans l’entreprise, nous agissons sur deux leviers, en organisant des ateliers et des conférences :

→ Levier n°1 : impliquer CEO, RH, managers comme leaders conscients et moteurs

→ Levier n°2 : accompagner l’empowerment des mères en leur donnant les moyens de devenir actrices de leurs carrières et d’améliorer leur équilibre de vies privée-professionnelle

Camille Rabineau est une consultante et facilitatrice certifiée qui se consacre à forger les meilleurs outils et méthodes pour aider la conception collective de nouveaux modes et espaces de travail. 

Après dix ans entre agences d’architecture et cabinets RH, elle crée Comme on travaille en 2019 pour réunir ses deux passions : 

  • Créer des lieux épanouissants et innovants 
  • Inventer le travail de demain.

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