La naissance d’un enfant est bien souvent le moment où les trajectoires des carrières masculines et féminines commencent à diverger. Comment offrir un égal accès aux opportunités professionnelles aux jeunes mères ? Comment réduire l’impact de la maternité sur les carrières féminines ? La réponse se situe bien entendu dans un système de responsabilités partagées entre les femmes elles-mêmes, leurs conjoint.e.s, l’entourage professionnel et personnel, les politiques publiques et bien sûr, l’employeur.
Penchons-nous aujourd’hui sur les mesures « new mom friendly »que l’entreprise peut mettre en place pour que la maternité ne pénalise plus la carrière des femmes.
Au sommaire de l’article
- Communiquer sur les mesures légales entourant le congé maternité
- Favoriser une reprise progressive après un congé maternité
- Repenser l’évaluation des femmes l’année de leur grossesse
- Mettre en place un congé allongé pour le deuxième parent
- Evaluer par les « objectifs » et non par la « présence au bureau»
1. Communiquer sur les mesures légales entourant le congé maternité
La loi prévoit un certain nombre de mesures encadrant la grossesse et le congé maternité dans l’entreprise : l’entretien de retour avec son manager, la visite médicale obligatoire, un rattrapage moyen des augmentations financières qu’a octroyées l’entreprise si la salariée en a été écartée … Outre ces mesures légales, les conventions collectives peuvent offrir des aménagements favorables, comme l’allongement du congé maternité par exemple.
Ces mesures visent à garantir aux futures mères le plus de sérénité et de sécurité à un moment crucial de leur vie personnelle et sociale. Mais encore faut-il que les principales concernées en aient connaissance ! Or notre grande enquête en 2021 a montré que plus de 80% des femmes ne bénéficiaient pas de leurs droits au retour…
Comment ? Il peut s’agir d’un guide de la parentalité, d’un livret de grossesse ou encore d’une page intranet dédiée. L’objectif : préciser les droits, les démarches obligatoires, les dispositifs existants, le calendrier et les personnes ressources dans l’entreprise.
2. Favoriser une reprise progressive après un congé maternité
La transition entre la fin du congé maternité et la reprise du travail peut être délicate voire brutale pour les jeunes mères. Passer d’une maternité à plein temps, du besoin de présence et de soins requis par un nourrisson à un retour dans l’environnement professionnel nécessite quelques ajustements. Gérer la fatigue physique et le bouleversement émotionnel nécessite du temps et de l’aide extérieure pour ne pas puiser dans ses réserves (risque d’épuisement, de dépression, de perte de sens)
Il est possible d’imaginer une réintégration progressive dans l’entreprise pour les jeunes mères post congé maternité. Sur une période de deux semaines par exemple, elles peuvent reprendre à mi-temps, afin de se familiariser, dans une sphère comme dans l’autre, avec la nouvelle situation et trouver leur équilibre de transition.
3. Repenser l’évaluation des femmes l’année de leur grossesse
L’année de la grossesse et du congé maternité, beaucoup de femmes déplorent un impact sur leur salaire et leur avancement. En cause ? Une affectation des primes, passages d’échelon et autres éléments de rémunération qui sont calculés sur les objectifs à atteindre sur une année pleine, en pénalisant injustement la salariée de son absence. Au-delà du salaire, l’impact de la maternité est à considérer plus largement sur son métier, sur les possibilités de mobilité et de déplacement, sur la continuité des relations avec les clients et les parties prenantes, sur l’atteinte des objectifs pendant l’année de grossesse et les trois premières années critiques pour une jeune parent, etc.
Afin de garantir une équité de salaire, l’employeur peut prévoir des règles d’évaluation spécifiques pour cette période particulière autour de la naissance: choisir de mesurer les objectifs atteints sur cette période uniquement, ou estimer le travail de la salariée sur un temps plus long (les 3 dernières années par exemple). Cela permettrait de réduire la pression ressentie par de jeunes mères à assurer sur tous les fronts en même temps, dans une période plus challengeante physiquement et matériellement.
4. Mettre en place un congé allongé pour le deuxième parent
Concilier sa vie professionnelle avec les impératifs de la vie avec un bébé devient un challenge qui fait exploser les barrières entre le pro et le privé pour tout nouveau parent et en particulier pour les mères.
Même si les mentalités évoluent et de plus en plus de couples souhaitent partager la charge parentale de façon plus égalitaire, la parité effective est difficile à réaliser car on se heurte à des institutions, dont l’entreprise, qui continuent de fonctionner selon des modèles stéréotypés et discriminants pour la femme comme pour l’homme qui font un enfant.
La jeune mère qu’on surcharge de responsabilités et d’injonctions qui écrasent et freinent, le conjoint qu’on écarte et à qui on dénie le droit de construire une famille.
Proposer aux conjoints de prendre du temps, au moment de la naissance, pour soutenir leur compagne et prendre leur pleine place de parent, profite à tous. Cette mesure permet un meilleur équilibre de vie, une meilleure répartition des tâches et une meilleure rémunération, dont les bénéfices se font sentir à court et à long terme.
5. Evaluer par les « objectifs » et non par la « présence au bureau»
Les contraintes horaires et la « course contre la montre » font partie des premières difficultés évoquées par les femmes dans leur quotidien professionnel. Elles ont certes des horaires plus rigides (la fermeture de la crèche n’attend pas et elles demeurent majoritairement concernées par cette responsabilité) mais elles ont aussi appris à être plus efficaces et plus concentrées sur leurs heures de présence au bureau. Devenir parent c’est également révéler et développer de nouvelles compétences, savoir-être et qualités.
Ces qualités sont difficiles à valoriser dans des entreprises où la culture du présentéisme est encore très forte. Les jeunes mères souffrent du regard des autres, alors même qu’elles s’impliquent avec la même énergie pour mener à bien leurs missions quitte à se priver de pauses dans la journée.
Au-delà d’une charte sur les horaires de réunion (déjà utile en soi), il s’agit de repenser les critères et les modalités d’évaluation de l’engagement des salariés, de leur performance et de leur efficacité : productivité, engagement, soft-skills, bien-être, collaboration, …
