L’accord égalité professionnelle constitue une obligation légale des entreprises. Or les mesures en faveur de la parentalité en entreprise constituent un axe de travail intéressant en matière d’égalité femmes – hommes au travail.
Dans cet article, nous listons 5 mesures parentalité ayant un impact direct et mesurable sur l’égalité professionnelle. De quoi vous aider à rédiger votre plan d’action obligatoire accompagnant votre accord égalité professionnelle ! Nous vous souhaitons de bonnes négociations avec vos partenaires sociaux.
Au sommaire de l’article
- Mesure n°1 : la reprise progressive après un congé maternité (promotion professionnelle)
- Mesure n°2 : le congé paternité obligatoire (rémunération)
- Mesure n°3 : La formation des managers à l’accompagnement d’un congé maternité / paternité (formation)
- Mesure n°4 : L’organisation de mentoring / binôme entre futurs et jeunes parents (conditions de travail)
- Mesure n°5 : La communication sur vos mesures parentalités dans vos offres d’emplois (embauche)
Mesure n° 1 de l’accord égalité professionnelle : la reprise progressive après un congé maternité
La naissance d’un enfant marque le début du décrochage professionnelle des femmes. C’est au moment de la reprise du travail après un congé maternité, que le salaire des femmes commence à diverger de celui des hommes et que le plafond de verre s’installe durablement.
Cette situation est vraie pour toutes les catégories sociales et professionnelles, et s’accentuent avec le temps qui passe comme le montre encore la dernière note d’analyse menée par France Stratégie d’avril 2023.
Comment expliquer cet impact ? Il est multifactoriel mais on peut citer :
- un congé maternité trop court, rallongé par des femmes qui prennent un congé parental, qui s’éloignent plus longtemps de l’emploi et “perdent” des opportunités professionnelles
- une tendance plus marquée des femmes à occuper des temps partiels, donc moins rémunérés, en conservant la majeure partie des tâches domestiques et parentale (déséquilibre installé lié à un congé maternité plus long que le congé paternité).
On le voit, agir très précocement, dès la reprise après un congé maternité, sur l’emploi des mères est extrêmement utile pour lutter contre ce plafond de verre.
L’instauration d’une mesure de retour progressif à l’emploi après un congé maternité est donc extrêmement précieuse comme instrument de lutte contre le plafond de verre.
En quoi consiste le retour progressif après un congé maternité ?
Il s’agit de permettre à la collaboratrice de reprendre son travail d’abord à temps partiel, mais rémunérée à temps plein.
Concrètement, le premier mois de son retour dans l’entreprise, elle peut par exemple :
- reprendre à 50% les deux premières semaines
- reprendre à 80% les deux dernières semaines
avant de reprendre son activité à temps plein.
Cette mesure permet de prendre en compte les enjeux importants auquel la jeune mère fait face à sa reprise : mettre en place un nouveau rythme de travail et une nouvelle organisation, faciliter les périodes d’adaptation avec le mode de garde choisi, ne pas accumuler de fatigue trop importante conduisant à l’épuisement professionnel…
Ce temps de transition est l’une des premières demandes des jeunes mères à la suite du congé maternité.
Cette mesure peut venir compléter par exemple le volet “promotion professionnelle” du plan d’action de votre accord égalité professionnelle
Mesure n°2 de l’accord égalité professionnelle : rendre le congé paternité obligatoire
On le sait, la différence de durée de congé entre le congé maternité et le congé paternité constitue l’une des inégalités massives au travail entre les hommes et les femmes.
Cette différence constitue le fondement du plafond de verre pour les mères et son corollaire, l’invisibilité des pères dans l’entreprise.
Les femmes s’absentent plus longuement de l’entreprise et les pères ont à peine le temps de faire connaissance avec l’enfant qu’ils doivent déjà reprendre.
Ces tous premiers moments avec l’enfant sont primordiaux dans l’apprentissage du rôle parental et les femmes restent encore majoritairement en charge de ces sujets.
Dans une enquête que nous avons réalisée en 2021 sur la reprise du travail après un congé maternité :
- 80% des femmes et 60% des hommes étaient en charge de entrées/ sortie de crèche, des courses, des repas et du ménage
- mais plus de 90% des femmes et moins de 20% des hommes étaient en charge du suivi de santé de l’enfant, des achats de puériculture, des informations sur son développement ou son éducation….
La charge mentale parentale s’instaure dès les premiers instants. Permettre aux pères d’être pleinement présent à ce moment précis, c’est s’assurer d’une meilleure répartition des tâches au sein du couple.
En quoi consiste le congé paternité obligatoire ?
Il s’agit de ne pas laisser au libre choix du collaborateur la possibilité ou non de prendre les 21 ou 28 jours de congé optionnels de congé paternité, à la suite de la période de 3 + 4 jours de congés d’accueil de l’enfant rendu obligatoire par le législateur.
Cette mesure permet d’envoyer un message fort en matière d’égalité femme – homme au travail : la naissance d’un enfant concerne tout autant la mère que le père / le second parent. C’est un événement familial important, qui nécessite une réorganisation personnelle importante, ce que l’entreprise approuve et encourage.
Cette mesure permet l’exemplarité, puisque tous les niveaux hiérarchiques sont concernés.
Attention, c’est une mesure qui ne fonctionne qu’avec la compensation financière à 100% du salaire de la personne concernée par le congé.
Cette mesure peut venir compléter par exemple le volet “rémunération” du plan d’action de votre accord égalité professionnelle
Mesure n°3 : La formation des managers à l’accompagnement d’un congé maternité / paternité
La grossesse et la maternité constituent la 3ème cause de discrimination citée par les femmes dans le dixième baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi. En 2021, 3,2% des saisines de la défenseure des droits, liées aux discriminations, concerne la grossesse au travail …
Ces discriminations s’insinuent dans le quotidien du travail : un poste qu’on ne retrouve pas à son retour, une blague répétée qui n’en est pas une, une annonce de grossesse très mal acceptée, etc.
C’est dans la culture de l’entreprise que la lutte contre les inégalités entre les hommes et les femmes se joue. Et les managers occupent un rôle central dans cette incarnation des valeurs de votre entreprise.
Les managers sont à la fois les ambassadeurs de votre culture d’entreprise et les premiers interlocuteurs des salariés parents. Leur donner des moyens et des outils pour agir en matière d’égalité professionnelle est essentiel.
En quoi consiste la formation des managers à la parentalité ?
La formation des managers doit à la fois porter sur :
- la connaissance des différents parcours de parentalité
- les obligations légales à respecter, comme par exemple l’entretien de retour obligatoire après un congé maternité
- les bonnes postures à adopter : ne pas plaquer sa propre vision de la parentalité sur ses collaborateurs par exemples
- les mesures de l’entreprise à communiquer
Vous assurer de donner les moyens à vos managers d’agir en accord avec vos valeurs d’entreprise est nécessaire.
Cette mesure peut venir compléter par exemple le volet “formation” du plan d’action de votre accord égalité professionnelle
L’organisation de mentoring / binômage entre futurs et jeunes parents
Lorsque l’on devient parent, nous sommes en proie à de nombreuses questions : “quand dois je déclarer ma grossesse à mon employeur ?”, “J’ai peur d’être mise de côté à mon retour de congé maternité”, “quelles sont les dispositifs mis en place dans l’entreprise pour faciliter mon allaitement au travail”, etc.
Dans ce genre de situation, il peut être très précieux de pouvoir échanger et se confier à une personne de l’entreprise qui est déjà passée par là.
En quoi consiste la mise en place de mentoring / binômage entre futurs et jeunes parents ?
Il s’agit de faire appel à des parents de l’entreprise volontaires pour accompagner et soutenir un futur parent, qu’il s’agisse des pères comme des mères.
Ce “mentoring” doit s’effectuer en dehors de tout lien hiérarchique, pour permettre une parole libre.
Vous pouvez mettre en place une charte du binômage, pour indiquer les droits et les devoirs de chaque parent membre du binôme.
C’est une façon humaine et conviviale d’incarner vos valeurs en matière d’ égalité professionnelle en rendant vos collaborateurs actifs de cette mission.
Cette mesure peut venir compléter par exemple le volet “conditions de travail” du plan d’action de votre accord égalité professionnelle
La communication sur vos mesures parentalités dans vos offres d’emplois
Pourquoi ne pas faire savoir au plus grand nombre que vous avez mis en place une culture d’entreprise accueillante et favorable aux jeunes parents ?
Il est fort probable que les futurs managers ou experts que vous souhaitez recruter soit parents (80% des salariés sont parents en France). Agir sur la parentalité vous permettra donc de recruter et de fidéliser vos talents féminins et de les faire grandir dans l’entreprise.
En quoi consiste la publication de vos mesures parentalité sur vos offres d’emploi ?
Il s’agit ici de vérifier le template type des offres d’emplois que vous publiez afin de pouvoir recruter des talents féminins (ou masculins) sur les postes sous-occupés par ces catégories dans votre organigramme.
Vous mettez en valeur vos mesures parentalité sur vos offres d’emplois via une liste, un label ou bien encore sur des sites de job board spécialisés parentalité.
Cette mesure peut venir compléter par exemple le volet “embauche” du plan d’action de votre accord égalité professionnelle.
