En période de guerre des talents où il est plus difficile de recruter et fidéliser, vous avez besoin d’une marque employeur solide, attractive et qui se démarque de la concurrence. Une politique parentalité vertueuse pourra convaincre les candidats futurs ou jeunes parents de vous rejoindre.
Plus que des avantages matériels et financiers, vos candidats seront sensibles à votre culture. Adoptez les bonnes mesures qui répondent à leurs besoins et osez les valoriser de la bonne façon.
Voici 5 mesures efficaces qui vont parler aux deux principales attentes que les jeunes parents nous confient sur le terrain.
Au sommaire de l’article :
- Les deux points de vigilance des futurs et jeunes parents avant d’accepter un poste
- Mesure 1 = Un accès simple et élargi au télétravail, au moins pour les moments clés de la vie de (futur) parent.
- Mesure 2 = L’organisation d’une reprise progressive au retour de congé maternité, second parent ou parental.
- Mesure 3 = Offrir des jours enfants malades supplémentaires et rémunérés.
- Mesure 4 = Faciliter les solutions de garde en réduisant la charge de la recherche et/ou du financement.
- Mesure 5 = Incarner votre culture parent-friendly de façon vivante et volontariste.
1. Les deux principaux points de vigilance que les futurs et jeunes parents nous confient le plus souvent sur le terrain
Comment vous démarquer de la concurrence et recruter les jeunes talents dont vous avez besoin ?
Les jeunes talents que vous souhaitez attirer et fidéliser se poseront pour la plupart la question de s’ils pourront faire et élever des enfants chez vous ! Alors, comment leur montrer que votre entreprise est une safe place pour eux en tant que futur ou jeune parent ? Comment les rassurer sur le fait que chez vous, il leur sera (plus) facile de concilier les deux casquettes de pro et de parent sans avoir à sacrifier l’une ?
La base, c’est de vous assurer que vous avez bien compris les besoins des futurs et jeunes parents. Savez-vous ce qui est important pour eux ? Qu’est ce qui compte vraiment pour un candidat qui se projette dans un parcours bébé ou qui a des enfants en bas âge ?
Vigilance n°1 = la peur de ne pas réussir à tout concilier et bien gérer leur temps une fois que leur organisation sera bouleversée avec un enfant.
L’arrivée d’un enfant plonge les jeunes parents dans une espèce de course contre la montre, au moins pour un temps. Les futurs ou jeunes parents redoutent ainsi de devoir vivre et travailler sous une pression permanente sans n’avoir plus aucun temps pour eux.
Et c’est là que vous pouvez faire la différence. Vous souhaitez être l’employeur qui aidera à apaiser et fluidifier le quotidien plutôt qu’ajouter de la crispation. Quand les deux casquettes pro et perso s’entrechoquent – car elles s’entrechoquent nécessairement – quelle aide apportez-vous ?
Ne partez pas du principe que c’est évident pour le candidat ! Il ne pourra pas le deviner. Évoluer dans un environnement de travail parent-friendly est loin d’être commun. 77% des femmes et 68% des hommes jugent que la parentalité est insuffisamment prise en compte dans l’organisation du temps et des lieux de travail. Soyez donc explicites et transparents !
Vigilance n° 2 = la peur de parler de l’intime et de se dévoiler.
Il s’agit probablement de la première fois que la sphère intime s’invite ainsi au travail pour ces jeunes actifs. On peut craindre légitimement d’être jugé, stigmatisé voire discriminé.e, d’être l’objet de rumeurs, etc.
Gardez à l’esprit que le ou la candidate qui se pose la question de vous rejoindre ou non :
- est peut-être en train d’entamer un parcours PMA, prenant et incertain et qui demandera de la souplesse d’organisation,
- est peut-être en essai bébé et se projette nécessairement sur l’impact que ça aura sur votre accueil et les chances d’évolution que vous lui offrirez,
- est peut-être parent d’enfants en bas âge et ne peut pas prendre le risque de voir son équilibre de vie dégradé et sera ultra vigilant aux conditions et à la culture de travail.
Aucun de ces sujets ne pourra être abordé en entretien. Le tabou et la peur d’être discriminé.e jouent encore très fort. Il est donc nécessaire de fournir un maximum d’éléments de réassurance a priori.
Quelles réponses concrètes que vous pourrez mettre en avant pour répondre à ces deux peurs ?
Les éléments liés à la culture d’entreprise sont plus recherchées que le salaire ! Dans une enquête de Helloworkplace sur le recrutement, 83% des candidats ont dit les trouver importantes dans une offre d’emploi.
Concrètement, voici 5 mesures que vous pouvez faire et mettre en avant et qui donnent un signal positif sur votre culture parent-friendly à vos candidats futurs et jeunes parents :
Mesure 1 : un accès simple et élargi au télétravail, au moins pour les moments clés de la vie de (futur) parent.
Si la culture du télétravail s’est largement étendue ces trois dernières années, il n’en reste pas moins que pour certaines entreprises ou secteurs, il demeure difficile de changer. Nous vous conseillons dans ce cas de cibler les moments clés et de les communiquer en toute transparence.
Vous pouvez par exemple commencer par des mesures de full télétravail pendant les parcours PMA ou d’adoption qui peuvent nécessiter sur quelques jours ou semaines d’être davantage disponible pour se rendre aux RDV ou se reposer. La période de la grossesse au travail et à la reprise pour tous les parents, la période de rentrée scolaire pour se rendre disponible et accompagner les transitions, certains jours enfants malades …
La flexibilité ne se limite évidemment pas au télétravail. Au début de sa vie de famille, les imprévus sont nombreux : des problèmes de garde avec une nounou malade ou une crèche fermée, un bébé malade plus souvent, un rythme matin/soir pas encore calé et qui change très vite et auquel il faut toujours s’ajuster, …
Bref, face à ces imprévus, le besoin de flexibilité est immense ! L’employeur qui fait la différence est celui qui permet de la souplesse tout en confiance : pouvoir reconfigurer sa journée, venir plus tard, partir plus tôt, rester en télétravail, …
A vous de choisir la mesure de flexibilité que vous pratiquez qui a le plus de sens ou d’impact en fonction de votre culture, des métiers, de votre secteur d’activité : diffuser votre charte de télétravail, charte de la déconnexion, parler de votre semaine de 4 jours, etc.
Mesure 2 : l’organisation d’une reprise progressive au retour de congé maternité, second parent ou parental
L’objectif : assurer à vos futures candidat.e.s que vous avez conscience des challenges que représente la reprise du travail après une naissance. Et que vous donnez du temps à vos collaborateurs pour trouver leurs marques dans cette période de transition. Vous pouvez le formaliser et en faire état de façon explicite. Quelques exemples :
- rédiger un kit d’information sur les droits à la reprise, dans une section du guide de la parentalité
- prévoir un entretien RH tous les mois pendant 3 mois à la reprise pour suivre le ou la collaboratrice
- formaliser une reprise progressive : un 80% payé 100% les 4 premières semaines de reprise ?
Evidemment, tout ce que vous pourrez faire en plus sur le sujet des congés naissance sera bienvenu ! Les congés légaux sont généralement considérés comme trop courts et il est fréquent pour les jeunes parents de les prolonger en posant des jours de congés ou en négociant un temps aménagé. Ainsi, si vous pouvez offrir des semaines supplémentaires de congés d’accueil de l’enfant, c’est un formidable bonus !
Mesure 3 : offrir des jours enfants malades supplémentaires et rémunérés
Cela permet aux parents :
- de ne pas prendre sur leur temps de repos
- de ne pas craindre l’impact financier des absences non autorisées
- d’éviter la logistique d’arrêt de travail lié à un avis du corps médical pas toujours nécessaire ni aisé à obtenir.
Ce sont des heures de sérénité gagnées dans des moments de forte tension pour un jeune parent. Savoir que son entreprise est souple et lui fait confiance, ça compte !
Concrètement, certaines entreprises offre des autorisations d’absence / jours enfants malades rémunérés. Certaines les limitent dans le temps (un quota par an supplémentaire réservé aux parents d’enfants de moins d’un an ou de trois ans). Certaines entreprises ne ciblent pas seulement les parents mais les offre sous couvert de ‘jours personnels, “care days”, etc. L’idée est toujours la même : offrir de la souplesse et une soupape dans les moments de pression quelques fois par an.
Mesure 4 : faciliter les solutions de garde en réduisant la charge de la recherche et/ou du financement
Trouver un mode de garde sécure et pratique pour son enfant est la condition sine qua non pour reprendre le travail sereinement. C’est un problème urgent, crucial qui se pose à tout jeune parent, dans un contexte peu favorable. À peine 50% des demandes de places de crèches sont satisfaites en France.
Il existe de nombreuses solutions pour faciliter ou prendre en charge la recherche d’une crèche ou autre mode de garde. Les employeurs ont accès en contrepartie à des réductions fiscales avantageuses, même si le coût d’un tel investissement reste important.
Mesure 5 : incarner votre culture parent-friendly de façon vivante et volontariste
Les candidats seront sensibles à une communication authentique. Il peut être facile de s’auto-déclarer parent-friendly et de se perdre dans des généralités sur l’égalité femme-homme, sur la qualité de vie au travail ou votre attachement au bien-être de vos équipes.
Soyez donc concrets pour donner les moyens à vos candidats de mieux vous connaître et de se projeter à vos côtés. Les candidats vont s’informer sur votre entreprise et juger de la qualité de votre culture parent-friendly de multiples façons. Soignez donc vos supports tels que :
- les sites carrières (type Welcome to the jungle ou bien Parents on board) et les sites de notations (type Glassdoor ou Great Place to Work)
- les réseaux sociaux pour juger du “ton” de votre entreprise
- les informations de votre site officiel : une prise de parole des dirigeants, un récapitulatif clair de votre culture et des droits et avantages en direction des (futurs) parents, la mention à des labels / chartes / certifications qui démontrent de votre engagement, l’existence de formations de managers certifiant qu’ils sont sensibilisés et outillés à un style de management en phase avec les attentes actuelles des jeunes parents, etc.
- vos supports presse, généralistes ou spécialisés, et l’occurrence de votre entreprise comme entreprise vertueuse sur les sujets ou mettant en valeur certaines de vos bonnes pratiques par d’autres.
- la fiche de poste évidemment, qui comporte trop peu souvent une mention à ces sujets
Vous voilà prêt.e.s à accueillir vos talents de demain, jeunes parents !
