Les Louves ont publié un article sur notre enquête dédiée au 5ème trimestre. Merci pour cette belle mise en avant et on vous laisse en prendre connaissance !
Pour les autres, c’est un retour à la normale, mais pour une toute jeune maman, le retour au travail après le congé maternité ressemble plutôt à un « tsunami intérieur vécu en silence ». Tel est le constat de l’enquête menée par Clémence Pagnon et Isma Lassouani, fondatrices de Issence, agence de formation et de conseil pour concilier parentalité et carrière, auprès de 680 mamans actives en 2021, pour comprendre ce qui se joue lors de ce 5e trimestre oublié de la maternité. Retour fantôme, poste modifié, stress et manque de soutien de la part de l’employeur, à quoi s’ajoutent la fatigue et une nouvelle logistique au quotidien : 66% des répondantes estiment ainsi que leur congé maternité a eu un impact négatif sur leur carrière. Débrief d’une enquête nécessaire avec Isma Lassouani.
Alors que la parole se libère sur le vécu des femmes en post-partum, vous vous intéressez à une autre période de la maternité, le moment du retour au travail après le congé maternité, pourquoi c’est un moment clé pour la carrière des femmes ?
Tout d’abord on se réjouit que la parole se libère sur le post-partum et le quatrième trimestre. On espère que le cinquième trimestre recevra la même sortie de l’ombre car les jeunes mères le traversent encore bien seules.
C’est important d’en parler et d’avoir des chiffres, c’est pour cela qu’on a lancé cette enquête et qu’on la laisse ouverte. On doit en parler comme pour les précédentes étapes de la maternité, pour que les jeunes mères prennent conscience d’abord qu’elles ne sont pas seules ou défaillantes mais que c’est le système qui est comme ça. Et ensuite, qu’elles sachent qu’il existe quand même des solutions pour faciliter leur quotidien et que cette période passera.
Le cinquième trimestre c’est le moment où la jeune mère reprend le travail après son congé maternité. Elle passe de l’intimité du post-partum au retour à une vie professionnelle et sociale. Pour l’extérieur, ce passage est sans histoire alors qu’on sait que pour la jeune mère c’est un tsunami où tout est bouleversé. Elle doit gérer cette transition souvent seule, en faisant le dos rond en attendant que ça passe. « Ça », c’est la tempête du cinquième trimestre. La jeune mère jongle entre le perso d’un côté avec le démarrage de la garde de son bébé, les nuits encore souvent hachées et la fatigue accumulée, le changement de rythme, la nouvelle organisation dans le couple, etc. Et le pro de l’autre, où l’on se retrouve comme dans une prise de poste avec toute l’énergie et le stress que ça implique, sans pour autant recevoir le soutien et le temps nécessaires pour vivre les choses sereinement. Bref, tout se mélange et on peut vite se sentir dépassée et fragilisée.
Congés anticipés ou sans solde, temps partiel ou congé parental, plus de 7 femmes sur 10 cherchent à prolonger la durée légale du congé maternité. En quoi cela contribue à les pénaliser ?
Effectivement, la majorité des femmes prolongent leur congé maternité. La durée légale de 10 semaines postnatales pour accueillir son bébé est jugée trop courte. Ce temps d’accueil du nourrisson, qui n’a en fait rien d’un congé, sert justement à prendre ses marques avec son enfant, à se remettre de l’accouchement et à mettre en place les étapes de rééducation et de soins post nataux, à trouver une solution de garde rassurante et répondant aux contraintes financières et logistiques puis à la mettre en place sereinement… Tout un programme ! Et le temps prévu par la loi pour accomplir tout ça est jugé trop court par les principales concernées. (Et il l’est effectivement, sans compter que le temps octroyé aux seconds parents étant lui-même trop court, les difficultés se multiplient pour toute la famille). Aujourd’hui les solutions que mobilisent les jeunes mères pour le prolonger sont de poser des jours de congé, de réduire leur temps d’activité avec un 4/5e ou un mi-temps par exemple, en prenant du congé sans solde, ou prenant un congé parental complet ou partiel.
Concrètement, cela signifie que pour bénéficier du temps nécessaire pour faire cette transition, elles sont contraintes de sacrifier du temps de repos à venir et/ou de l’argent en réduisant leur temps de travail. C’est la double peine ! Il est temps qu’on considère qu’elles n’ont plus à le payer et encore moins en silence !
Par ailleurs, je tiens à préciser qu’en étant absente plus longtemps du marché du travail, s’installent en face, dans l’entreprise, des biais et des stéréotypes : « elle retarde son retour », « sa carrière passe désormais au second plan », « on doit faire sans elle », « elle nous oblige à nous réorganiser »… Il faut que la loi s’aligne sur la réalité pour casser ces mécanismes qui ne font que creuser les inégalités et les discriminations à la défaveur des femmes.
Que peuvent faire les entreprises pour permettre aux femmes de prolonger leur congé maternité ?
Nous avons coécrit avec Judith Aquien de Chance et Selma El Mouissi, de Haigo, un guide intitulé “Parental Challenge, 100 actions à mettre en place dans votre entreprise” qui compile tout ce qu’un RH et un manager doivent savoir pour bien accueillir un jeune parent dans leur équipe. Ces bonnes pratiques y sont détaillées avec des exemples d’entreprises qui ont sauté le pas. On espère que cela facilitera le changement !
En attendant que la loi évolue, comme elle évolue pour les pères (et le chemin est encore long), les entreprises peuvent avancer et ouvrir la voie. Comment ? En faisant par exemple évoluer leur convention collective de façon plus avantageuse pour allonger ou financer à 100% le congé maternité de leurs collaboratrices.
Aussi, il y a un large éventail de bonnes pratiques pour organiser un retour progressif. Cela montre qu’on a compris que le retour ne se fait pas en un jour mais qu’il est une transition, et de l’organiser ainsi. On peut citer Google qui permet à ses salariées de reprendre à 50% les deux premières semaines du retour en maintenant 100% du salaire. On peut aussi citer Mano Mano qui a allongé le congé maternité d’un mois supplémentaire ou encore Back Market qui maintient le salaire à 100% pendant le congé maternité, quelle que soit l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise.
Votre enquête pointe du doigt le non-respect de la loi de la part des entreprises au moment du retour de congé maternité : 28% des répondantes n’ont pas retrouvé le poste qu’elles avaient avant le congé maternité, 19% d’entre elles en avaient été informées, 66% n’ont pas eu d’entretien de retour (obligatoire), 55% n’ont pas bénéficié de la visite médicale (obligatoire). Comment inciter les employeurs à respecter la loi dans ce domaine ? Pourquoi ces deux échéances sont importantes selon toi pour une jeune maman ?
Ce sont effectivement des retours hors la loi qui sont, hélas, courants. Pour nous, chez Issence, on considère que la clé du changement c’est l’information.
Nos clients, les services RH, nous confient souvent qu’ils sont démunis face à un congé maternité : méconnaissance du droit, peur d’aborder « l’intimité » ou croyance que les choses sont gérées à un autre niveau dans l’entreprise. Qui est responsable ? Tout le monde. Dans le sens où tout le monde détient une pièce du puzzle. C’est pour cela qu’on informe des droits et qu’on rappelle la loi, tant les salariées et salariés que les employeurs. Il faut sensibiliser, former, informer.
Avec Melly Demelo, notre solution digitale pour accompagner le « mumboarding », on accompagne pas à pas le retour au travail de la jeune mère, et les grandes étapes (légales d’abord mais d’autres également) ne peuvent plus être ignorées. La femme reçoit par exemple un rappel de ses droits, une checklist pour préparer son entretien de retour et que l’ordre du jour soit aussi le sien, des conseils concrets pour apprendre à parler de ses contraintes personnelles sans se sentir illégitime ou moins pro, des outils pour gérer ses émotions comme la culpabilité ou la peur qui peuvent les freiner face à son employeur. Ainsi, que l’employeur bouge ou pas sur ces questions, elles connaissent leurs droits et sont en capacité de les rappeler et de les faire valoir.
On sait d’expérience que le process de gestion des congés maternité est une réponse concrète et efficace. Quand l’entreprise prend quelques heures pour mettre en place un process, elle gagne un temps fou pour la suite. Ainsi, les étapes se déclenchent dès l’annonce de la grossesse (ou l’annonce de la parentalité car cela concerne tous les parents) jusqu’au retour de congé maternité. On sait qui fait quoi et quand : l’annonce, l’organisation de l’équipe pendant l’absence, les premiers jours du retour… L’entreprise ne laisse plus au hasard, ou à la discrétion d’un manager, le fait de respecter la loi et d’accompagner convenablement ses collaboratrices. Tout est ainsi sur rails et transparent.
Ces manquements à la loi sont courants et comme le cinquième trimestre est un sujet de l’ombre qui repose sur la femme, on parle peu des conséquences. Mais elles existent et l’employeur s’expose à des risques en cas de manquement.
Les deux piliers légaux du retour de congé maternité existent pour une raison. L’entretien de retour avec son manager permet de faire le point sur ses contraintes et sur ses projets professionnels, et d’informer la salariée des évolutions de l’entreprise et de son travail. La visite médicale doit se tenir dans les 8 jours qui suivent le retour et elle vise à vérifier que la collaboratrice est apte à reprendre le travail et que son poste est compatible avec son état de santé.
Ces deux moments aussi utiles que symboliques doivent être pris au sérieux. Ils permettent à la jeune mère de parler à un tiers, d’avoir des étapes à même de déceler et prévenir des difficultés (burn-out, dépression du post-partum, problème de santé, besoin de soutien, difficultés matérielles). Et c’est une façon pour la société et l’entreprise de dire à la jeune mère : « je te vois, tu vis une transition importante et tu n’es pas seule, on a pensé à toi et des solutions existent ».
Au-delà du cadre légal, les jeunes mamans regrettent surtout le manque de considération et de soutien à leur retour : 86% n’ont bénéficié d’aucune initiative de convivialité, 55% ne se sont pas senties écoutées, et seulement 9% indiquent que leur employeur a été porteur de solutions… Qu’est-ce que cela révèle sur l’état d’esprit des entreprises vis-à-vis de la parentalité ? Comment faire évoluer les mentalités dans ce domaine ?
Le respect du cadre légal, c’est la base, c’est vrai. Mais au-delà du légal, l’entreprise a une responsabilité humaine vis-à-vis de ses collaboratrices et collaborateurs. Encore plus dans un contexte de crise sanitaire qui a mis à mal le collectif en général, et dans l’entreprise en particulier.
C’est très brutal de revenir après des mois d’absence et de ne plus se sentir chez soi, de ne pas être accueillie personnellement ou d’être livrée à soi-même. Quand on parle de convivialité, clairement on est loin de la soirée de gala ! Ça passe par des petites choses : signer une carte de félicitations, dédier du temps le jour du retour, organiser un pot d’accueil avec les collègues, offrir un cadeau pour la femme.
C’est vraiment de reconnaissance dont il s’agit. La vie de la femme a changé durablement et en reprenant le travail, elle va pour quelques jours, semaines ou mois, construire une nouvelle façon pour elle de travailler, de s’organiser, de se projeter dans l’entreprise. L’entreprise n’est pas en reste. Pendant ce temps d’absence, les priorités stratégiques ont pu bouger, les projets et les équipes évoluer. Il est insensé que l’entreprise fasse comme si rien n’avait bougé.
Une fois qu’on a dit ça, comment on avance concrètement ?
Chez Issence, on accompagne l’évolution des mentalités en formant les managers qui sont les interlocuteurs privilégiés des femmes à leur retour. Nos formations sont en e-learning et en présentiel selon le souhait des entreprises. Les managers doivent évidemment avoir les moyens de bien faire. Ça passe par le fait de connaître leurs obligations légales et les dispositifs d’entreprises ; pouvoir se reposer sur un process et des outils, savoir comment gérer une équipe et adapter la charge de travail pour respecter leurs objectifs. Ils sont une pièce maîtresse du puzzle pour que le cinquième trimestre soit réussi. Ce n’est pas évident pour eux.
Ensuite, on peut construire des outils de communication en interne pour sensibiliser au maximum : des campagnes d’affichage, créer un guide de la parentalité où sont compilées toutes les informations, etc. Et il est important pour nous de rendre tout ça vivant et chaleureux. C’est pour cela qu’on aime animer les ateliers en entreprise. On y parle de comment concilier sa vie pro et sa vie perso au quotidien, comment on organise le télétravail avec sa vie de famille, comment on part et revient de congé maternité / paternité… Les participants reçoivent des conseils et des outils dans lesquels piocher et surtout ils partagent leur vécu et bonnes pratiques entre eux.
Les mentalités évolueront quand on parlera de parentalité sans tabou ni artifice en entreprise. Il ne s’agit pas d’étaler sa vie privée mais que ce sujet soit intégré à notre réalité professionnelle. Cela concerne les hommes comme les femmes, les parents comme les non parents, pour que tout le monde puisse avoir les mêmes chances professionnelles. Je suis optimiste ! Il y a un mouvement de fond avec des entreprises qui s’investissent pour faire bouger les choses et montrer l’exemple. Et avec le Parental challenge on souhaite embarquer le maximum d’entreprises pour faciliter ce changement. On a répertorié 12 mesures à lancer dès 2022 pour être plus parent-friendly !
Retour en douceur, considération et écoute : les attentes des jeunes mamans semblent plutôt raisonnables et accessibles. Quels sont les freins dans le monde de l’entreprise pour mieux accueillir les jeunes mères, mais aussi les jeunes pères ?
Je crois que les entreprises ont besoin d’être rassurées sur le fait que tout cela est accessible. Les entreprises anticipent à tort qu’accompagner les jeunes parents va leur coûter cher, en argent, en temps et en baisse de productivité. Alors que c’est tout le contraire ! Pour celles dont les raisons éthiques et humaines ne suffisent pas, les chiffres sont au rendez-vous. À titre d’exemple, un problème ponctuel de garde d’enfant génère près de 4 heures d’inefficacité au travail (appels de nounou, interruption de journée, etc.). Le coût de cette demi-journée perdue s’avère, pour l’entreprise, 3 fois supérieur à celui d’une solution d’urgence qu’elle aurait proposée proactivement comme des chèques CESU ou le remboursement de prestations de garde d’enfants ponctuelle ou d’urgence.
Accompagner ses collaborateurs parents est donc gagnant pour l’entreprise avec des collaborateurs plus épanouis et moins stressés qui travaillent mieux, un renforcement du collectif et une meilleure image véhiculée par les salariés qui en deviennent ambassadeurs. Ensuite, au-delà des bénéfices en termes de marque employeur et de productivité, il y a un coût à ne pas bouger. L’entreprise qui n’évolue pas sur ce sujet le paye en perte de productivité et d’image, car cela génère des coûts de former, remplacer, recruter des salariés.
Chez Issence on dit souvent que les jeunes parents sont le fer de lance pour tous les salariés car les mesures profitent à tous. Il s’agit de prendre en compte les contraintes et les envies personnelles de ses collaborateurs et d’adapter notre façon de travailler ensemble. Parents et non parents, tout le monde profitera de la fin du présentéisme, d’un meilleur équilibre entre épanouissement pro et perso et d’un management plus à l’écoute.
Plus préoccupant, 66% des répondantes ont constaté un impact négatif de leur congé maternité sur leur carrière : comment l’expliquer ? Quelles sont premières pistes d’action que vous inspirent les résultats de l’enquête, du côté des entreprises et du côté des parents ?
La pénalité maternelle, c’est ça : c’est l’installation, dès l’arrivée de l’enfant, d’inégalités et des biais sexistes entourant la maternité qui vont pénaliser la carrière de la femme.
Le congé maternité, c’est parfois la « double peine », les femmes peuvent en payer le prix à court terme et à long terme. À court terme, elles nous confient leur fatigue, la charge domestique et parentale (qui leur revient encore majoritairement de façon indue), la pression à assurer au travail sans que cela se voie. À long terme, elles nous confient que cette « absence longue » se paye par un manque à gagner financier (une augmentation ou une revalorisation dont elles sont exclues), par un frein à leur avancement (promotion ou titularisation qui leur passe sous le nez), par des discriminations ou des mises au placard liées au stéréotype « en devenant mère, la femme délaisse le pro ». Les biais entourant la maternité s’installent durablement pour devenir un problème structurel qui dépasse la période du congé maternité.
Le moment du retour de congé maternité constitue la pièce maîtresse dans la poursuite de la carrière des femmes. Pour endiguer les difficultés dès le début, on a voulu construire avec l’outil digital Melly Demelo une solution qui réponde aux attentes des mères, qui respecte leurs contraintes (moins de disponibilité de temps et d’esprit) et qui permette de mobiliser les alliés de la mère, à commencer par son entreprise et son partenaire.
C’est un programme digital de 6 mois qui accompagne la jeune mère avant, pendant et après la reprise du travail. On l’a développé avec Gaëlle Bassuel, la CEO de YesWeshare. C’est pour nous une formidable occasion pour parler du 5ème trimestre au grand public et le faire sortir de l’ombre .
